序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇民營企業的性質范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一、創新的經濟學含義

“創新是把感悟和技術轉化為能夠創造新的市值、驅動經濟增長和提高生活標準的新的產品、新的過程與方法和新的服務”［1］。創新（Innovation）有別于“創造”（Creation）和“發明”（Invention）［2］。當發明和創造被引入到經濟領域并實現其潛在的經濟價值后，才成為創新［3］。創新既包括原創性的、革命性的創新，也包括繼發性的、革新性的創新，舊的東西以新的形式出現或以新的方式結合也是創新。

唯物辯證法認為本質是事物的內在根據，是事物內部各個要素之間穩定的聯系，是同類事物中一般的、共同的東西。創新的本質是一個過程，是實現創造發明潛在的經濟和社會價值的過程。從功能層面看，創新的本質在于出新，在于產生前所未有的認識成果，即第一次。從結構層面看，創新的本質在于超越，在于突破原有的思維結構。從機制層面看，創新的本質在于邏輯與非邏輯的統一，在于實現思維素材的超邏輯組合［4］28。從實踐的層面，創新本質在于變革，是對現有的制度、技術、觀念等進行的變革。從方法的層面，創新的本質在于轉化，在于由創新者的素質轉化為創新者的思路，再由創新者的思路轉化為創新者的行為。創新的核心是創新性思維的過程［5］。

將“創新”概念首次引入經濟學，并成為經濟學中的一個重要概念的是美籍奧地利人、著名經濟學家約瑟夫?熊彼特，他于1912年出版的代表作《經濟發展理論》中，提出以創新為核心的經濟發展理論，創立了創新經濟學，技術進步開始從外生變量過渡到內生變量進入經濟學主流領域。

熊彼特的創新理論中，“創新”概念具有全新的內涵，熊彼特認為：所謂創新是指一種生產函數的轉移，或者是生產要素和生產條件的一種重新組合，并引入生產體系使其技術體系發生變革，以獲得企業家利潤和潛在的超額利潤的過程，他把創新內容概括為5個方面。（1）創造一種新產品，也就是消費者還不熟悉的產品，或者已有產品的一種新特征。（2）采用一種新的生產方法，這種新的生產方法不一定非要建立在科學新發現的基礎之上，它還可以是以新的商業方式來處理某種產品。（3）開辟一個新的市場，也就是有關國家的某一制造部門以前不曾進入的市場，不管這個市場以前是否存在過；（4）取得或控制原材料或半成品的一種新的供給來源，不管這種來源是已有的還是新創造出來的；（5）實現一種新的產業組織方式或企業重組，比如造成一種壟斷地位或打破一種壟斷地位［6］。熊彼特對創新理論的提出本身就是一種創新，但是熊彼特對創新的定義過分強調經濟學上的意義，忽略了商業上的初始創新，至少是有同等價值的漸進性創新，還應把對現行技術和生產系統的改造、產品質量的提高與性能的改進以及企業改革看成是創新［7］2。

參考有關學者的定義［7］2，創新的經濟學含義是指企業家向經濟體系中引入能給社會大眾或消費者帶來價值追求的新東西，這種東西以前未曾從商業的意義上引入經濟之中。

二、企業家創新行為本質的一般分析

企業家創新的含義是：是在既有條件的約束下，根據市場競爭的需要，確定企業機制建設的具體目標和實現途徑，確保以統一的組織行為有效地捕捉和利用市場機會（Morris,1998）。在此過程中，分析約束條件、進行組織整合、提高競爭效率是三個基本環節。此過程受到企業家個人主觀因素的影響，使得同一個企業在同樣的環境下形成不同的機制和不同的形式競爭并體現著企業個性，這種不可模仿的獨特性，構成了企業核心競爭力的基礎（Amit，1993）［8］。

企業家的創新行為是與常規行為相對應的一種行為。常規行為是人們針對常規性問題進行的思考并做出決定的行為，這種行為以重復和模仿以往的行為為特征，它有現成的程序、模式可以遵循，是在現有的經驗范圍內進行思考和行動，比如日常的管理活動、考評活動。創新行為與此不同，它超出已有的經驗范圍，面對新的環境和新的問題采用新的認識方法、新的解決手段、新的技術等，開創新的思維結果。這就構成了企業家與企業一般管理者的本質區別，企業家的本質在于創新，而管理者的本質在于遵循公司的規章、制度進行常規管理。

企業家創新行為的核心內涵是突破原有的思維結構，打破思維定勢。思維結構是人們在過去的學習和實踐中，根據已有的知識、經驗、觀念、方法逐步構建起來的一套固有的認識、改造事物的思維模式。思維結構一旦建立就不容易被改變，具有穩固性和作用慣性，也就是思維定勢［4］29。企業家根據思維定勢可以輕易地解決常規性的問題，但是如果碰見新問題，那么思維定勢就會對新問題的解決起阻礙作用，表現為墨守成規、因循守舊，不懂變通。因此，企業家的創新行為從本質上要突破思維定勢的阻礙，超越既定的思維結構。

企業家創新行為的基本動機是企業家的物質需要以及精神需要。人的行為產生于動機，動機來源于需求［9］。對于需求的研究有很多成果，著名的有馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、奧爾德弗ERG理論、麥克利蘭的成就需要等理論。但是分析起來，企業家的需要不外乎兩種需要：物質需要和精神需要。物質需要是指企業家創新是為了追求更多的物質獲得，如利潤、分紅、工資、獎金、福利等等。企業家創新活動最初的動機一般都來源于對物質需要的追求，物質需要是企業家需求層次中最低級的層次，但是它對企業家創新行為動機的影響最根本也最直接。精神需要是指企業家創新是為了獲得精神上的愉悅和享受，包括責任感、成就感、榮譽感和自我實現，以及外界對企業家的認可、贊揚等。精神需要對于企業家創新行為的推動作用不是根本性的卻是決定性的，沒有精神的需要，企業家往往表現為小富即安，而精神需要卻能持久且有力地推動企業家的創新行為，并且在創新過程中表現出孜孜不倦、堅持不懈的創新勁頭，在艱苦的創新過程中保持頑強的進取心。一般而言企業家的創新行為本質上是由企業家的精神需求和物質需求共同推動的結果，這兩種需要是同時存在并相互作用的。

根據期望值激勵理論［10］，企業家創新行為的基本動機對創新行為激勵力的大小還受兩個方面的影響：期望值和效價。弗羅姆把它表示為：M=E?V，其中M代表激勵力的大小，E代表期望值，也就是人們對于自己的行為能否導致所想得到的工作績效和目標的主觀概率評價，顯然0＜E＜1，效價是指人們對于某一目標的重視程度與評價高低，轉化為經濟學術語來說，就是企業家對于創新行為所能帶來的潛在收益的大小的評價，這種收益包括物質收益和精神收益。期望值的大小受到企業家主觀價值評價的影響，而效價既受到企業家主觀價值評價影響，也受到外在環境（包括政策、制度等）的制約。顯然，要提高企業家創新行為的動力，不僅要提高企業家對創新的精神需求，還要幫助企業家形成客觀、科學、準確的價值觀或者說價值評價體系，并且還要為企業家提供一個良好的外部環境，提高企業家的潛在獲利空間。企業家創新行為的外部原因是經濟環境變化產生的企業發展壓力。環境既包括企業內部的環境也包括企業外部的環境；既包括制度環境、政治環境、經濟環境、技術環境也包括消費者需求偏好的環境。正是因為企業面對的是不斷發展、變化的環境和不同的消費者需求，所以企業隨時面臨著新的問題、新的不確定因素，這種因素是用原來的觀念、方法、制度和技術、產品所不能解決的，這就從本質上要求企業家進行創新。如果企業家不能創新，便不能很好地適應發展變化了的環境和消費者需求偏好變化。

企業家創新行為的主體資源是人力資源。首先，創新是由人做出的，人是創新的主體，離開了人就不可能存在創新，而人自身的素質會決定創新的結果。其次，企業的創新不是企業家一個人的事情，往往也不是企業家一個人能夠獨立完成的。企業家的創新需要群體的協助，企業家的創新行為本質上是群體創新行為，必須有堅實的人力資源基礎。

企業家的創新行為以有創新的思維成果出現為標志。這里的思維成果包括一切由思維創造出來的實體的或非實體的成果［4］29，它既包括技術、工藝、產品等實體的創新，也包括制度、經營戰略、經營理念等非實體的創新；既包括革命性的創新如MP3的問世，也包括繼發性、革新性的創新，如MP3存儲量的增大等。創新思維成果本質上來源于企業家面對新問題、新環境、新需求，無法用原有的方法、技術、產品來解決，只能通過創新來解決，這必然從本質上要求有不同于以往的創新成果的出現。創新思維成果的標準一是“新”，即見前人未所見，言前人未所言，做前人未所做或者是將舊有的東西以新的組合方式出現；二是要能帶來原有方法、技術、制度等不能獲得的潛在利潤，不能帶來經濟利潤的新事物只能算做企業家的發明或創造。創新思維成果的出現是企業家創新行為的本質特點。企業日復一日地用原有的方法來生產產品，每天獲得的產品都是新的，但是從思維的角度來看卻沒有創新，因此就不能算做企業家的創新行為，只有產生了新的思維成果才能算企業家的創新行為。

三、民營企業家創新行為的本質分析

作為企業家的一種，民營企業家的創新行為也具有企業家一般的創新行為本質，即在內涵上是對原有思維結構和思維定勢的突破，在動機上是源于民營企業家的需要，在原因上是出于環境的變化，以人力資源為主體資源，以有創新的思維成果出現為標志。但是作為企業家的一個特殊種類，民營企業家的創新行為除了具有一般企業家創新行為的共性之外，還呈現出自己顯著的個性特點。

首先，就民營企業家創新行為的本質原因即所面臨的客觀環境來看，我國大部分民營企業相對于國有企業、外資企業而言，在資金、技術、管理、政策、制度方面處于弱勢地位，這種弱勢會大大影響民營企業的市場競爭力，使民營企業在市場競爭中處于不利地位，為了扭轉這種弱勢局面，在殘酷的市場競爭中求得更好的生存和發展，引領民營企業發展的民營企業家就必須不斷創新，在創新中求生存，在變革中求發展。

其次，從民營企業家創新的主觀動機來看，我國民營企業家創新行為的主要動力來源于對物質利益的追求，而精神需求的推動作用并不顯著。有調查表明中國民營企業家開辦企業或進行創新行為大多數是為了生存和提高收入水平，相當一部分民營企業家懷有小富即安的思想，這些都充分說明了民營企業家的創新行為缺乏充分的精神需求。根據前面的分析，創新的精神需要是企業家創新行為的決定性的影響因素，因此，創新行為精神需求不足是中國民營企業家缺乏創新動力從而中國民營企業創新行為匱乏的根本原因。

再次，企業家創新的經濟性動機有兩種：一是企業經濟效益的增加，二是自己個人利益的增加。由于目前中國民營企業所有權和經營權的統一，民營企業家兩種經濟性動機兼而有之，但國有企業、外資等企業由于所有權與經營權的分離，往往導致這兩種經濟性動機在目標上不一致，企業家的創新動機往往來源于個人利益的增加，并有可能以侵害所有權人的利益和企業的利益，比如，A種創新能帶來企業利潤的增加但不能增加市場占有率，B種創新能夠提高市場占有率，但企業整體利潤的增加不如A種方案，采用B方案能使企業家獲得經營業績的提升、社會評價的提高等個人利益，因此，這時企業家往往會為了個人利益而采取B種方案而舍棄A種方案，民營企業家則往往會采取A方案。企業利益和個人利益兩種經濟性動機的高度統一是民營企業家在創新行為本質動機上區別于其他類型企業家的個性特點。

第四，民營企業家創新行為具有情感動機。在中國，絕大部分民營企業的企業家往往就是該企業的出資人，企業是自己的企業，這使得民營企業家與國營和外資等企業的“被雇傭”的企業家有很大的不一樣，除了像一般企業家那樣為追求物質利益和精神利益而創新以外，民營企業家從情感上希望自己的企業能像自己的孩子一樣成長、壯大，有必要指出的是，這種情感上的動機與前文所論述的精神需要是不同的，它不追求其他社會主體的認同，而是尋求自己情感的寄托。因此，推動民營企業家創新的本質動機除了一般的物質和精神的需要外，還有企業家自己情感的需要。因此，民營企業家的創新行為不需要很強的外界激勵和監督，這也是民營企業家與一般企業家在創新本質上的一大差異。

第五，從民營企業家創新行為的主體資源來看。隨著民營企業的快速發展，民營企業對人才特別是高素質的人才的需求逐漸旺盛，但是目前中國人力資源的發展現狀卻制約著民營企業人力資源的獲得。一方面，中國人口平均受教育程度較低，人力資源利用率低，專業技術人員總量不足、質量較低且分布不合理，知識結構與經濟發展需求差距大，復合型人才和高層次人才少；另一方面，目前許多民營企業家對職業經理人存在信任危機，這不僅不利于高級人才的引進，更不利于職業經理人創新行為的發揮，因為民營企業家的信任危機很可能導致對職業經理人進行權利限制，由此引發職業經理人創新動力和創新空間不足。同時，人們的傳統擇業觀念也會嚴重影響民營企業家創新行為的主體資源。雖然目前人們的擇業觀點正在發生著轉變，但是仍然有許多人依然抱有傳統的擇業觀點或者受到傳統擇業觀點的影響：喜歡去國有企業、外資企業勝過于民營企業，這使民營企業在人才來源上受到很大影響。另外，民營企業中的家族管理制度也不利于人才的引進和培養，中國目前民營企業大部分采用家族管理制度，這種管理制度對民營企業初期的發展起到了促進作用，但是隨著民營企業的成長，家族管理制度的弊端就顯現出來了：由于任人唯親，使民營企業內部員工對自身的發展前景、晉升機會抱有悲觀的態度，這會嚴重打擊員工的工作積極性和創新的動力，不利于人才的引進、人才的培養甚至容易造成人才的流失。以上的種種原因都使民營企業家在創新行為過程中必然遭遇人才短缺的困擾。所以民營企業家的創新行為基本是依靠民營企業家自己獨立完成，但是企業家的創新行為在本質上是群體行為，沒有堅實的人力資源基礎做支撐，民營企業家的創新行為的速度、質量、數量都會受到很大影響，民營企業家的創新行為將舉步維艱。

篇（2）

一般稱所有的非公有制企業為民營企業。改革開放以來我國民營企業近年來得以快速發展，已經占據國民經濟的半壁江山。不過民營企業普遍面臨做不強、做不大、壽命不長的問題，民營企業壽命短，平均只有2.9年。隨著人力資本時代的到來，人才已成為企業的第一資源，任何企業的發展都離不開高素質的人才。然而據統計，我國民營企業的人才流動率接近50%；而合理的企業人才流動率應在5%~15%左右，過高的人才流動率表明，相當一部分的民營企業對員工缺少凝聚力、感召力，員工對企業缺乏歸屬感、認同感。

一、知識型員工激勵研究綜述

1959年美國學者Peter F. Drucker首次提出“知識型員工”的概念。他將知識型員工定義為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。 1999年他又在《21世紀管理挑戰》著作中對“知識型員工”進一步指出知識型員工一方面能充分利用現代科學知識提高工作效率；另一方面具備較強的學習和創造知識的能力，創新能力是知識型員工的主要特點。國內學者（李志，2005）認為知識型員工一般指的是會電腦、懂技術或掌握管理技能，而且能夠不斷自我更新知識的大中專學歷以上員工。學者們大多運用傳統激勵理論來探討對知識型員工的激勵，從物質、薪酬、精神薪酬等角度提出對策。對于知識型員工的激勵因素實證研究，知識管理專家F.M.K.Tampoe經過大量實證研究后得出結論:激勵知識型員工的前四個因素依次是“個體成長”(33.74%)、“工作自主”(30.51%)、“業務成就”(28.69%)、“金錢財富”(7.07%)。張望軍和彭劍鋒（2001）對我國知識型員工主要激勵因素調查中，位于前五位的分別是：工作報酬與獎勵、個人的成長與發展、有挑戰性的工作、公司的前途以及有保障和穩定的工作。還有學者運用社會交換理論，組織需要員工完成組織目標，為資本創造利潤，而員工則需要從工作中得到薪酬回報。其中包括員工的成就感、滿足感等心里感受的內在薪酬，工資、獎金、福利、晉升、表揚、榮譽等外在薪酬。

二、知識型員工離職的心理契約分析

Argyris在1960年將心理契約首先引入到管理領域，強調在員工與組織的相互關系中，除正式雇傭契約規定的內容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態度和行為的重要因素。Schein概括心理契約為組織和個人雙方彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責任。Robinson（1994）指出組織中的心理契約包括兩種主要成分：交易型和關系型。國內外學者已經提出4種類型的心理契約：一是以經濟交換為基礎的交易型心理契約，包括薪酬、福利和工作條件等方面的期望與認知；二是關系型心理契約，強調雙方的相互尊重、忠誠度、信任等無法用金錢來衡量的內容；三是發展型契約，包含必要的工作培訓，新的知識技能的培訓、新的知識技能的培訓和精神的多層次需要；四是理念型心理契約，理念型心理契約則包含了員工對組織的一種特殊信任，即相信組織對一個有價值和原則的可信承諾。作為回報，員工有責任幫助組織提升實現理想的能力，甚至可能犧牲個人利益。心理契約本質上是一種情感契約，它可以減少管理成本、豐富管理手段、提高組織效率，以無形的方式來留住員工，開發員工潛能，實現組織的不斷創新。

知識型員工具備專門的知識和技能,是本領域的行家,不同于傳統上聽從命令或按規定程序操作的員工,因此他們具有素質高、自主性強、個性化、創新性的特點。知識型員工進入組織后，心理契約一般包含以下幾個方面的期望：報酬，良好的工作環境，任務與職業取向的吻合,安全與歸屬感，價值認同，培訓與發展的機會，晉升。當企業與知識型員工的雇傭關系建立之后，在正式契約開始生效的同時，員工內心對企業產生的預期與既定的目標需要的付出交織在一起，締結成了企業與員工之間的心理契約。企業不斷分配新任務，員工內心也不斷萌生出不同層面的個人需求，若企業及時采取積極恰當的互動措施，使心理契約達到新的平衡，則原有心理契約的動態平衡得以成功維系，勞資關系和諧，員工離職率可能性降低，反之，如這一動態關系失敗，則會出現心理契約的違背，員工滋生不良情緒，進一步積累，再降低工作滿意度和組織承諾，進而促成員工初步形成了離職態度。本文按照心理契約類型劃分可以分為低層次和高層次，具體見下：

1.低層次心理契約違背

主要是交易型心理契約和關系型心理契約違背，包括員工進入企業對薪酬、職位、工作環境、工作的安全感、同級或上級的人事關系、公司管理制度政策等。傳統的制造企業管理方式粗暴，對員工的人性假設以X理論作為管理理論基礎，理念滯后。認為人生來就是懶惰的，只要可能就會逃避工作，多數人必須用強制辦法乃至懲罰、威脅，使他們為達到組織目標而努力；管理的手段是獎懲、嚴格的科層制，權威、嚴密的控制體系。這些與知識型員工具有較高的成就感和追求實現自我價值不相符合，必然導致他們的反抗和抱怨，不滿意的情緒滋生，進而形成低劣的績效。

工作職責設計不合理。一些民營企業存在超時或超強度勞動問題，計件工人在接加班工作量時另外支付付酬，而一些技術和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發一些加班補貼，或不發加班工資。有些企業關鍵技術的管理人員，常常24小時手機開著，隨叫隨到。無論是否加班都不發工資，毫無疑問，員工的勞動強度遠比國有企業大。這主要緣于企業的經營壓力增大，進而對各崗位的工作職責設計上突出了其勞動強度，很多企業都希望能擁有多技能員工，從人力成本上進行控制。因此就形成了一些崗位的設計缺乏科學依據，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。長此以往，等到員工發現自己的付出和回報得不到對等時，必然會選擇離開。

2.高層次心理契約違背

大多數知識型員工主要都是因為發展型心理契約和理念型心理契約違背，包括員工進入企業對價值觀、理念、企業文化、職業生涯發展、公司管理制度政策等的理解與接受。企業在對聘用員工的能力提出明確要求或期望時，員工也同時在希望企業對自己的職業發展和職業理念做出承諾。職業發展計劃就是個人在組織的職務晉升、技能和技術職稱提升等。按照組織知識型員工的工作性質，可分為專業技術人員和管理人員，兩類員工需要的工作能力和技巧是完全不同的。專業技術員工晉升過程中存在“工作與特長錯位”的情況，企業中出色的技術專家被提升到管理崗位從事溝通與協調工作，而擅長溝通的人才由于業績不夠好，不能從事擅長的管理工作。“用非所長”使員工感到自身發展空間有限。專業人員對自己的專門技術有很強的、長期的忠誠度。他們最關注的不是金錢和晉升，而是對從事的職業和行業有極強的忠誠。

三、基于心理契約的民營企業知識型員工激勵對策

一項調查表明，新員工在一年內離職的主要原因就是他們認為與組織之間的心理契約沒有實現，而在公司工作兩年的員工中，有55%表示公司曾違背了他們的心理契約。當心理契約遭到破壞時，雇員會重新考慮與組織之間的交換關系。這對組織管理來說應該是一個嚴重的警示。在中國文化中人們認為關系比書面契約更重要，因而決定員工去留的重要原因在于是否與組織建立良好的心理契約。面對新經濟下的現狀，這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統的管理方式，加強對知識型員工管理特點的研究。企業要想實現對人力資源的最有效配置，就必須全面介入知識型員工心理契約的構建過程，通過心理契約建立、調整和實現的全過程，不斷達成動態的心理契約平衡。

1.更新理念和完善制度、消除低層次心理契約違背

企業主或董事會要與時俱進、更新管理理念。管理方式跨越“經驗管理”到“現代企業制度管理”，變人力成本為人力資本。企業主必須具備一定知識素養，成為本行業內行，才可能有較高的威望；企業主還應具有高尚的思想道德品質和操守，要用社會道德規范自己的行為，協調與他人的關系；在此基礎上形成一個優秀的管理團隊。具體可以采取如下措施。

一是提供具有競爭性的薪酬，盡可能采取行業領先型薪酬策略，要讓員工過上體面的生活，這樣才能保持企業的穩定發展。

二是企業管理制度建設基于Y假設，多數人愿意工作并對工作負責；盡可能把職工工作安排得富有意義，并具挑戰性；工作之后引起自豪，滿足其自尊和自我實現的需要，使員工達到自己激勵。

三是營造和諧的工作環境，包括工作環境和人文環境。保持工作場所衛生、清潔度、噪聲、振動和污染的控制，這不僅會對產品和員工的工作業績產生積極影響，還有助于員工的身體健康。企業要建立暢通的溝通渠道，營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，除企業正式、制度化的交流途徑之外，企業要鼓勵各種自發的、非正式的交流溝通渠道。它可以通過集體活動如聯歡會、集體旅游等加強員工之間的聯系。因為在這些活動中，無論是最上層的高層管理者還是基層員工，都可以卸下工作的擔子，展現最真實的自我，輕輕松松地平等交流，形成一種積極而和諧的人際關系，從而提高員工的滿意度，增強企業的凝聚力和創新能力。

四要運用企業價值觀和核心精神，推行知識型員工的自我管理，培養員工的責任感和自我管理精神，讓員工認同企業目標，憑自己的良心做事。就如管理大師德魯克說：“注重管理行為的結果而不是監控行為，讓管理進入一個自我控制的管理狀態”。

五是建立學習型組織。現代企業觀認為，企業的成功來自于員工的成功，應倡導企業與員工之間的雙贏關系，現代企業應該成為不斷發展著的學習型組織。學習型組織強調企業與員工的共同發展，要求企業重視員工個人在企業里的職業發展。民營企業中的各種人才創造力強、進取心強，他們最看重的是自我發展問題。只有努力為人才營造寬松的職業發展空間，幫助員工找到職業生涯發展和企業發展的結合點，才能使民營企業變成能吸引人、能留住人、有發展前途的企業。

2.構建理念型心理契約，滿足知識型員工自我實現需要

知識型員工受到較多的教育,他們對自身職業生涯的目標有更高的定位,對生涯道路有自己的設計與規劃。對大多數知識型員工來說，真正的激勵來自他們對所從事工作具有重大意義的那種信仰，他們愿為追求某種有價值的理念而奉獻自己。因此對于組織來說除了采取必要的激勵措施避免低層次的心理契約違背外，還應該采取基于理念型心理契約的激勵措施。首先組織應該根據其行業特點和行業理念，形成個性鮮明的組織精神和組織價值觀，并將其內化為組織的制度、組織規范、表層符號文化。比如醫藥衛生行業的理念“治病救人，保護人類健康，提高人類生活質量”，其次，組織要將組織的理念清晰的傳達給組織成員，讓他們在交易、關系得到滿足的情況下，從內心的理念上肯定組織，認為自己的工作是有價值和意義的。最后組織要減少理念型心理契約違背，包括組織的有意違約行為或對承諾的錯誤表達。如果組織在工作背后向員工灌輸對事業或對某種理念的共同承諾和追求，那么組織和員工的雇傭關系的維持和延續就更加有保障，員工擁有更高的滿意度和更強的工作動機。再如教育是一種職業，同時更是一種理想，“人類靈魂的工程師”使職業和理想的完美結合，就是事業，作為擁有理想有所追求的人來說，從事教育應該成為一種事業，它使人安心立命，使人生活得更有意義，更有幸福感。

總之，應對知識型員工激勵的危機，民營企業要加強與員工的溝通，從他們的言談舉止等一系列重要信號中得到信息，做到防患于未然，避免出現人才流失的被動局面，創造一個對人才有吸引力，有利于人才發展的工作環境。

四、結論

綜上所述，對于民營企業來說最重要的是如何撲捉和把握知識型員工的內心理念，對理念型心理契約進行顯化，組織和成員一致的內涵認同。

參考文獻：

［1］Argyris. Understanding Organizational Behavior. London: Tavistock

Publications, 1960

［2］Robinson. Trust and Breach of the Psychological Contract.

Administrative Science Quarterly, 1996, 41

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1 引言

改革開放30年來,我國民營企業已經成為創造市場活力、拉動我國經濟增長的重要力量。而且民營企業就業吸納能力強,為我國的就業解決了很多困難,在我國的經濟體系中占有越來越重要的地位。

隨著《勞動合同法》的頒布和實施、社會責任標準體系(social accountability 8000 international standard,簡稱sa8000)在中國的推行和企業社會責任理念在中國的普及,積極承擔對員工的社會責任已受到民營企業的重視。但是,大量的文獻和調查結果顯示,當前中國民營企業的社會責任缺失相當嚴重(中國民營經濟發展報告,2007-2008),尤其是對員工的社會責任方面的問題還大量存在。《勞動合同法》頒布和實施后,出現了部分企業違法裁員、職工工齡歸零等問題。由此可知,我國民營企業承擔對員工的社會責任方面在還處在低層次,不僅尚未有效履行經濟責任和法律責任,更缺失倫理責任和慈善責任。由此引起我們對民營企業承擔員工的社會責任的關注,激發了我們的思考,并開展相應的調查與研究工作。

2 民營企業履行員工社會責任評價指標的選擇和界定

不同的理論視角為企業履行對員工的社會責任提供了堅實的理論基礎。員工權利理論認為員工作為人擁有獨特的內在價值,擁有普遍的、平等的人權,這些人權應用到工作場所中即成為與工作相關的權利。卡羅爾(2004)將員工權利歸納為五個方面,即沒有理由不能被解雇的權利、正當程序和公平對待的權利、自由的權利、工作場所的隱私權、安全權和健康權和禁止歧視。根據社會契約理論,企業與員工之間最基本的關系是建立在社會契約基礎上的,認可雇傭雙方在享有權利的同時承擔義務,即員工的權利為雇主的義務,反之亦然。唐納森(2001)明確了員工的10項基本權利,指出公司絕不允許有違反正義和人權最低標準的現象出現,在某些特定條件下還應該主動保護這些權利不受剝奪。波斯特(2005)將員工權利歸納為七項,即組織起來集體談判、獲得安全衛生的公共場所、個人隱私不受侵犯、要求規則公平公正、表示不滿或反對、獲得平等就業機會和基本人權受到尊重。作為全球第一個可用于第三方認證的社會責任國際標準體系sa8000:2001,是基于國際勞工組織、聯合國兒童權利公約、世界人權宣言而制定的,以保護勞動環境和條件、勞工權利等為主要內容的管理標準體系,其內容包括對于童工、強迫性勞動、健康與安全、組織工會的自由與集體談判的權利、歧視、懲戒性措施、工作時間、薪酬、管理體系等九個方面的相關規定。近年來,人力資源理論研究和實踐顯現出由股東利益最大化向員工利益與企業利益平衡轉化的趨勢,研究證實了對員工的培訓投資能帶來巨大的企業收益回報,實踐中的人力資源管理職能體現了關心員工生活、幫助員工成長、與員工分享利益的人本管理思想。

基于以上理論研究,在sa8000標準本文的基礎上,本文試圖建立一套符合中國國情的民營企業履行員工社會責任評價指標體系。本體系包括一級指標9個,二級指標21個。其中一級指標有童工、強迫性勞動、健康與安全、結社自由和集體談判權、歧視、懲戒性措施、工作時間、勞動報酬、成長與發展。其中一級指標和二級指標的界定如表1所示。

3 調查的問卷設計和組織的實施

問卷設計主要是根據上述民營企業對員工社會責任的指標界定。在問卷設計的過程中,組織了多次的正式與非正式的討論,在正式調查之前,進行了小規模的預調查,通過收集預調查的反饋信息,對原始問卷進行了細致的修改。

關于民營企業履行員工社會責任的調查問卷分為兩部分:

第一部分是相關信息調查。包括企業的信息和個人的信息,主要內容包括企業所處的行業、企業成立的年數、企業的現有規模、企業的發展階段、個人是否了解國家相關勞動法律、個人是否與企業簽訂合同等。

第二部分是選擇題。主要依據本研究關于民營企業履行員工社會責任界定的九個方面,提出相關問題。

對于本文研究樣本的調查采用書面問卷和網絡電子版問卷兩種方式進行。對于書面問卷,主要是作者于2008年12月5號至2009年1月10號對福建省內的三明、泉州、廈門,安徽省的滁州、安慶等城市的民營企業進行了調研。調研中要求每個訪談對象都分別來自不同的企業,以盡量保證調查樣本的代表性。對于網絡電子版問卷,主要是通過熟人的聯系介紹,在確認被試符合條件后,通過電子郵件的方式發放和回收問卷。總體而言,本次調查問卷共收回155份,有效問卷135份,問卷有效率為87.1%。其中書面問卷發放120份,回收115份,有效問卷105份,網絡電子版問卷的發放數量較多,回收40份,有效30份。

樣本單位分布情況通過excel進行統計分析,其統計結果如表2:

4 民營企業履行員工社會責任的現狀分析

4.1 有無童工問題

在所得到的135份問卷中,有14份問卷回答存在16周歲以下的員工,高達10.4%。這是我國《勞動法》禁止的,《刑法》修正案(四)也規定非法雇用童工是犯罪行為。sa8000標準也明確規定禁止雇傭童工。

4.2 強迫勞動問題

在強迫勞動指標中設計了3個問題,分別是是否扣押財物、是否限制員工的行動自由、辭職是否自由。分析得到的結果顯示:員工進入企業后需要繳納押金或扣押相關證件的達15.2%,視情況而定的達16.2%。在自由行動中,受到限制的也達到21.9%。辭職不自由的達7.7%。

4.3 健康與安全問題

在健康與安全的指標下設計了四個問題,分別是提供了安全健康的工作環境、安全衛生的工作條件、安全衛生培訓、企業對待因工致傷殘致病的員工的態度,分析得到的結果是:在工作環境中存在安全隱患的達到30%;衛生條件不夠的達到24.4%;對員工進行衛生培訓方面,從來沒有培訓的占到了34.3%;對待因工致傷殘致病的員工的態度中,不聞不問的占11.7%。

4.4 結社自由與集體談判

對于這個指標,結合中國的實際情況,只設計了一個問題,即最基本的企業是否建立工會及工會運作情況。得到的結果是64.8%的企業未設立工會,而21%的企業雖然設立了工會,但是沒有起多大的作用。只有14.2%的企業中設立了工會并真正起作用。

4.5 歧視問題

對于這個指標設計了3個問題,即在人力資源政策方面(聘用、報酬、培訓機會、升遷)是否有歧視行為,是否干涉員工風俗習慣,是否采取措施防止性騷擾行為。經過分析,37.2%的員工認為企業在人力資源管理方面存在歧視行為,甚至有比較嚴重的歧視。對于風俗習慣,則81%的企業不干涉員工的風俗習慣,甚至有16.2%的企業為員工尊奉風俗習慣提供便利。對于是否采取措施防止性騷擾行為,19.1%回答采取措施防止性騷擾行為,49.5%回答不允許,但未采取有效措施,31.4%回答了近一年來有員工提取關于性騷擾的訴訟。這個比例說明目前在企業中的性騷擾問題應該引起足夠的重視,企業應采取有效措施防止性騷擾行為。

4.6 懲罰性措施

這個指標主要設計一個問題,即企業在經營管理過程中是否使用體罰、脅迫及侮辱員工。30.5%的企業在管理制度中規定不允許使用體罰、脅迫及侮辱,也沒有發生過這樣的事,59%的企業雖然沒有在管理制度中強調,但近一年來沒有發生這樣的事情,有10.5%的企業近一年來發生過這方面的訴訟。

4.7 工作時間問題

對于這個指標主要設計兩個問題,即每周工作的天數及每天工作的時數。對于每天工作天數的指標為何不直接設置為六天或七天需做一下解釋:因為在做預測試的時候得到的答案有每天工作的天數為5.5天的,而且據調查所知,現在很多企業有星期六只加班半天的情況,所以指標設計就改為5—6天和6—7天。分析結果顯示:從工作時間分布來看,工作超時非常嚴重,工作5天以上的達到81%,其中5—6天的占49.5%,6—7天的占31.5%;每天工作時間超過8小時的占68.6%,其中8—11小時的占58.3%,超過11小時以上的也達到了10.3%。

4.8 工作報酬問題

對于工作報酬這個指標設計了四個問題,即企業是否執行最低工資標準、是否按時發放工資和津貼、是否按時發放加班工資、是否提供社會保險。是否執行當地最低的工資標準方面,不知道當地最低工資標準和低于最低工資標準的占36.2%;發放工資和津貼方面,偶爾拖欠和經常拖欠的達到38.1%;加班不發放加班工資的占到41.9%;社會保險方面,不提供任何保險的占了22.9%,提供部分保險的占了52.4%。

4.9 企業成長與發展

這個指標主要是針對員工個人的成長與發展,設計的兩個二級指標為:提供專業技能培訓和其他的培訓、幫助員工規劃職業生涯發展計劃。從統計結果看出,提供專業技能培養和其他方面培訓的只占到30%,沒有提供任何培訓的占到了32.9%,說明了民營企業目前對員工的培訓方面有待加強。在幫助員工規劃職業生涯發展計劃方面,只有11.4%的企業幫助規劃,沒有提供任何幫助的占37.2%。這兩方面都說明了企業對員工的成長與發展不夠重視,還沒有充分認識到人力資源是最寶貴的資源。

5 結論和討論

根據對調查問卷的描述性分析,對照sa8000標準和我國相關勞動法律法規,我國民營企業存在著大量與sa8000標準不符以及違法違規的地方,侵害了員工權益,存在的問題主要表現在工作嚴重超時、工作環境惡劣、社會保障缺乏、侵犯人身權利和人格尊嚴等方面。同時企業對員工的成長與發展不夠重視,缺少專業技能培訓和其他的培訓,未能有效幫助員工規劃職業生涯發展。

上述存在的問題的解決,需要政府強化監督和管理的力度,企業構建系統的、戰略性的社會責任管理體系,提升民營企業家的道德素質,增強員工的維權意識和維權能力。通過政府、企業和員工的共同努力,并注意三個主體之間的配合,才能從根本上解決民營企業履行員工社會責任問題。

本研究只是初步構建了企業履行員工社會責任的指標體系,并以此為依據對民營企業履行員工社會責任的現狀進行了描述性分析,受本研究樣本量不夠大,樣本在地區分布、成立年數、成長階段、相對規模等方面還缺乏廣泛性和代表性的局限,本文并沒有從企業規模、企業成長階段、行業性質、企業成立年數等方面分析民營企業履行員工社會責任情況,更未能揭示變量間的復雜關系,也難以揭示民營企業履行員工社會責任的全貌。倘若未來能夠在全國不同區域范圍內抽樣進行比較研究,選擇性深入企業調研并結合案例研究,必將有助于全面深入地揭示出民營企業履行員工社會責任的變化規律,也有助于企業對員工的社會責任從局部的、被動的、短期的活動轉變為系統的、主動的、戰略性的管理活動,從而有效地促進民營企業的可持續成長。

參考文獻

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[2] 阿奇·b·卡羅爾.企業、社會倫理與利益相關者管理[m].北京:機械工業出版社,2004:45-46.

[3] 托馬斯·唐納森,托馬斯·鄧菲.有約束力的關系—對企業倫理學的一種社會契約論的研究[m].上海:上海社會科學院出版社,2001.

篇（4）

制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行為準則。也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。俗話說“沒有規矩，不成方圓”，就民營企業而言，規矩就是規章制度，依法制定的規章制度可以保障企業的運作有序化、規范化，是一個單位正常運轉、完成各項工作任務的根本保證。執行力是基于制度的制定，又是制度得以落實的重要保證。

隨著民營企業的發展壯大，“重制度建設、輕制度執行”的現象卻普遍存在。規章制度的建設，一定程度上成為了高管層彰顯業績的表現，執行力卻較為薄弱。我們不缺乏制度建設與創新的能力，卻缺乏制度執行的力度。筆者就此淺談下民營企業的制度建設及執行力。

一、制度建設與執行力的關系

制度建設與執行力就像人的兩條腿，并肩齊步，才能走的久走的穩。工作中，就應該辯證地看待制度與執行力二者關系，不應把二者割裂開強調某一面。企業的戰略目標、工作計劃、規章制度需要制度來保證其推進，而制度又是要靠執行來貫徹的。制度再多，沒有約束，無法執行，就會形同虛設；有了好制度，員工的理解和認識產生偏差，心態不好，消極對待，沒有形成執行力，制度也會流于形式。制度和執行力達到和諧統一時，就會產生極大的推動力，而當二者相矛盾、相抵觸時，就會產生極大的阻礙力。

二、制度建設與執行中存在的問題分析及改善建議

（1）對制度的認識不夠，導致制度不健全、不完善，脫離實際，重實體、輕程序，可操作性差，在執行過程中問題重重，難于貫徹落實。制定制度完全是為了應付，照搬照抄相關制度，稍作修改后印發了事，對制度執行不聞不問，最終成為“寫在紙上，掛在墻上”的擺設。

民營企業管理中，對制度的認識誤區是，能拿出制度，說明領導重視，有管理，有執行。監管部門與外部審計的審查亦是重視是否有制度規定，至于制度是否得到有效執行，卻并不是他們重點關注的內容。而內部審計相對于監管部門與外部審計，獨立性較差，即使發現制度沒有得到有效執行，也只是發現問題，提出建議。

民營企業與事業單位、國有企業相比，監管部門和外部審計部門的監管力度較為薄弱。為了發展壯大，仍然有必要完善管理制度。管理層需要了解具體經濟業務，結合部門的執行情況，對制度運行中發現的缺陷進行歸類分析，力求建立健全科學、嚴密、配套、有效的制度體系，保證公司管理處于有效的受控狀態。確保制度的貫徹落實，形成按制度辦事、靠制度管人的制衡控制機制。

（2）制度雖有從起草、審批到公布的流程標準，卻因流程的不規范，在批準通過后仍然存在多數不同意見，使制度不能得到全面執行。

筆者公司制度通過OA系統。由于系統中規定了相關流程：起草->審批->公布->會簽。在該流程起草階段，形成了制度初稿，亦與各執行部門進行了溝通。但該溝通流程沒有在系統中明確規定。以各部門負責人為代表的部分部門反饋了意見，使制度得到修善，還有部門未反饋任何意見，默認為對制度無異議。制度順利經過了審批、公布。在會簽階段中，多數部門又紛紛提出了自己的意見。讓企業管理者陷入了制度是否馬上進行修改的尷尬局面。

就筆者公司不規范的流程而言，筆者建議，制度在OA流程上再做加強。制度在起草后，審批前，增加一道各部門意見會簽流程，最后的會簽流程改為簽閱形式。意見會簽流程用于以部門負責人為代表提出有關制度草案的修改意見。這樣可以避免制度后，各部門又提出很多意見，給人制度不權威，善變的不好印象。

（3）制度用詞過于口語化，意思模棱兩可、語句不通、甚至有歧義；文句缺少必要標點，一口氣都讀不完內容；字體、結構不規范，標題無主次之分；編號順序混亂，存在重號、錯號、缺號。制度即使是經過起草、審批、批準，仍然存在以上問題。

民營企業管理者中素質參差不齊，在文化水平、經營思想和理念以及管理水平等方面的素質相對較低。對于文章的咬文嚼字功夫，更是欠缺。制度的審批過程亦是形式主義，簽字即可。

制度起草后，不能因是草稿，而不重視內容用詞的斟酌。制度是嚴肅的，各種用詞、格式方面亦須講究。草稿完成后，打印出來通讀一遍乃至幾遍，能發現存在的細節問題，進行修正。自己較難發現，可以找文字功底較好的同事對制度用詞進行潤色。

（4）制度普及性較差，多數職員不了解公司有哪些制度，需要如何執行。更談不上對制度的重視。

首先，制度出臺前，沒有廣泛征求不同對象的意見，僅僅是部門負責人作為代表參與，各部門職員無法提任何意見。其次，制度公布后，僅僅是部門負責人接收有關制度文件。而部門內部，亦缺少有關制度的溝通或學習機制。

筆者認為，在制度溝通階段，執行部門內部需要集中討論，由部門負責人作為代表，反饋意見。制度后，以文件傳閱的形式，將制度在各部門進行傳閱、閱簽。閱簽必須得到公司全體職員支持，部門負責人需監督職員認真對待文件的閱簽，不可使閱簽流于形式。再加以培訓學習，讓執行部門每個員工均能領悟到新規章制度的精神。

（5）制度的權威性不夠，一方面，自己（如采購、生產、計劃等部門）制定制度約束自己或則平行部門（如財務部、行政部）制定制度約束自己（如采購、生產、計劃等部門），其權威性與公正性都不夠。還容易包容自己的缺點或是惰性，不利于改善。

多數民營企業，總經理就是老板或則老板的直系親屬。要求由各執行部門或則財務部門或者行政部門制定有關規章制度，最后由總經理室批準公布。由此制定的有關制度條例比較寬松，亦缺少有關執行不到位的懲罰條例及監督職責。在執行方面，人往往是有惰性的，不愿意去增加自己的工作量，更不愿意去改變工作習慣。對于新制度條款，僅對是否執行進行討價還價，而不是站在解決問題的角度去探討。

《公司法》規定，擬定公司的基本管理制度，制定公司的具體規章是公司總經理的職權。公司的管理制度要有統一的從起草到公布的一個流程。在制定制度時，就需要調查研究，首先確定哪些條款是必須執行，哪些條款是有待探討。總體的原則是制度稍微高于現狀，這樣才有改善意義。必須讓公司職員懂得制度的權威性，制度草案溝通并不是工作的討價還價，而是站在可行性角度探討。對于職員提出的問題，需找尋問題的根源，從源頭開始抓起，理順各種關系。有時候，可以獲得以一個點的問題，而找到解決一個面的問題的收益。

（6）許多制度在執行過程中缺少有效的保障機制，沒有嚴格的處罰標準，執行時緊時松，缺乏嚴肅性，做與不做一個樣，做好做壞一個樣。有的制度雖有處罰規定，但彈性大，是“猴皮筋”、不是“高壓線”，往往重錯輕罰，失之于軟、失之于寬。

民營企業領導層的管理，常受情緒化影響，亦存在太多特殊情況。制度剛公布時重視，執行出現嚴重偏差，強調制度時重視，對制度執行進行監督時重視，除此之外，制度執行幾個月甚至幾星期、幾天就漸漸無人問津，最終歸于沉寂。更是普遍存在制度的制定者，往往是制度的破壞者。

制度的有效執行，需要有效的保障機制，有嚴格的處罰標準。對于不遵守制度、破壞制度者，除了罰款外，更加需要公布曝光，以使制度能得到一貫執行。公布實施的制度，任何高管人員不得凌駕于制度之上。同時，需要建立部門之間、員工之間相互監督的制衡機制，發現違規情況及時舉報，并對舉報人給予獎勵，對知情不報者，也應給予相應處罰。有必要成立內審部門或崗位，或則有財務部門牽頭，對各部門制度執行情況進行跟蹤監督、定期考核，提高制度執行力。

總之，在工作中我們需要正視制度建設與執行力，善于發現問題，分析問題，提出改善建議。制度是執行的保證，制度就是鐵的紀律，沒有鐵的紀律，不會形成健康的組織，也不會有好的執行力。當今現代企業，制度建設是保證核心競爭力重要因素之一，成功的企業很大程度上是因為有一套完善的制度，同時，更要靠這些制度不折不扣地貫徹執行。

參考文獻：

[1]戴建超.試論如何提高制度執行力[J].湖南煙草；2008年01期

篇（5）

全面預算管理是一種重要的企業內部控制制度，對于提高企業管理水平至關重要。但是中小民營科技企業預算管理指標過于單一，只注重利潤預算、經營費用預算等短期財務指標，沒有考慮長期財務指標和非財務指標，這樣做很難真實反映公司整體及各部門的實際能力與貢獻，使企業經營只重視短期活動，從長遠看，預算的推行不利于企業戰略目標的實現和企業核心競爭力的培養。 因此，本文將對中小型民營科技企業預算指標的選擇進行研究，致力于基于核心競爭力預算指標體系的建立。

一、財務方面核心預算指標的選擇

為了追求企業持續健康發展，目標利潤等單一指標不是戰略管理任務目標的惟一重心。我國學者湯谷良教授針對現行一元化預算編制起點和目標的缺陷，提出基于三個戰略管理重點：持續增長、投資回報、風險控制來選擇財務預算指標并編制全面預算。

增長的核心指標包括：銷售收入增長率、資本性支出增長率、營運資本增長率、資本投資增長率等。“投資回報”強調獲取利潤是公司價值的基礎，也突出了投入產出的關系要求，其核心指標包括凈資產收益率、總資產報酬率、凈利率、成本費用利潤率、每股盈余等。“風險管理”是從制度上保障企業對經營過程和財務風險的控制力、并確保現金營運的安全有效，其核心指標包括：利潤凈現金率、資產負債率等。

二、非財務方面核心預算指標的選擇

除了財務指標外，民營科技企業應借鑒平衡計分卡理論，在顧客方面、內部業務流程和學習與增長方面選擇能體現其核心競爭力的指標，只有這樣才能使企業有效控制為實現戰略目標的經營過程，使企業正確了解自身狀況，與競爭對手加以比較，尋找出企業競爭中存在的優勢與劣勢，保證企業在競爭中有的放矢。

1.顧客方面核心預算指標

(1)市場占有率。某種產品市場占有率＝本期該產品營業收入/本期行業營業收入總額。市場占有率是分析企業競爭狀況的重要指標，也是衡量企業營銷狀況的綜合經濟指標。市場占有率高，表明企業營銷狀況好，競爭能力強，在市場上占有有力地位；反之，則表明企業營銷狀態差，競爭能力弱，在市場上處于不利地位。

(2)產品美譽度。產品美譽度＝對企業信賴或有好感的人數/對企業認知的人數。該指標說明企業產品及服務得到社會和消費者的認可程度。

2.內部業務流程方面核心預算指標

(1)生產能力利用率＝實際產量生產能力。該指標越接近百分之百，說明企業的生產能力利用越充分，反之說明企業的生產能力還存在不同程度的潛力。這里的生產能力通常是指在合理的組織和技術條件下，企業利用現有人力、物力和財力在一定期間所能生產一定種類和質量的產品或處理一定原材料的最大能量。

（2）生產能力有效利用率＝有效的生產能力利用規模生產能力。有效的生產能力利用規模是指一定時期生產的產品中實際銷售的產品數量。該指標反映企業要獲得較高的經濟效益，首先要保證所生產的產品適銷對路，能夠在流通領域實現其價值；其次要加強企業內部的各項管理，保證產品生產的優質、低耗、高效。

(3)融資成本率＝融資費用/融資總額。該指標反映企業融資的難易程度，獲取資金的能力。

(4)長期職工比例＝工作三年以上的員工人數本期員工總人數。該指標反映企業員工的穩定性，控制員工頻繁流動。特別針對科技人員與關鍵管理人員，穩定性更重要，一方面因為流動頻繁不利于技術研發的持續性和管理的穩定性，另一方面不利于研究成果的保護。

3.學習與增長方面核心預算指標

(1)R&D人員占企業職工總數比重。R&D人員占企業職工總數比重＝企業直接從事R&D人數企業職工總數。這個指標可反映民營科技企業用于研究開發人力資源的實力，反映了企業科技力量和整體科技素質，企業投入R＆D人力狀況，比例越大，說明R＆D能力越強，企業科技力量和科技整體素質越高。

(2)R＆D經費比重。R＆D經費比重=企業R＆D經費數額/企業銷售收入總額。該指標反映企業在資金方面對技術創新活動的支持，比例越大，R＆D能力越強

(3)專利擁有比例。專利擁有比例＝企業擁有專利數量/行業擁有專利數量。該指標反映了企業R＆D能力的效果和科技水平領先程度。

(4)新產品產值率。新產品產值率＝新產品總產值/相同期間內全部產品的總產值。該指標反映企業技術開發的實績，即技術轉化能力。

(5)應變能力指標。應變能力是指企業能夠隨時根據市場供求情況的變化、消費傾向的改變和技術革新進展而及時調整產品結構，這種應變能力是使企業在復雜的競爭環境中得以取勝的關鍵。

應變能力＝企業新產品開發率/行業平均新產品的開發率。其中，新產品開發率＝在研產品＋儲備產品數＋新產品投產數/現有生產產品數。若應變能力＞1，則該企業產品結構應變情況相對于行業平均水平具有比較優勢，企業適應環境的能力較強。

企業選擇核心指標不局限在以上指標中，企業可根據實際需要進行相應調整。在核心指標的基礎上，企業應選擇各個層面的輔助指標，進一步將核心指標的內容延伸至經營活動的全過程中。預算指標不要求一步到位，可以逐步完善。

篇（6）

此外，企業之間的競爭從長遠來說是企業人才之間的競爭，尤其是對于民營房地產企業這樣一個不能徹底享受國家在資金、技術和政策等方面的無償扶持的企業而言，要想在某一區域率先實現區域市場競爭第一的目標，就必須以高質量、高效率和高服務的標準不斷地規范企業的員工行為，提高企業員工的素質，構建適合也利于員工形成良好的執行力的執行型企業文化，為企業核心競爭力的增強創造一定的便利條件。因此，良好的執行力可以建構成一個良好的執行型的企業文化，從根本上增強企業的核心競爭力，為民營企業的長遠發展奠定堅實的基礎。

提升我國民營房地產企業中層管理者的執行力的對策

篇（7）

民營企業是我國國民經濟的重要組成部分，隨著市場經濟改革的深化，其占國民經濟的比重越來越越高，其發展也越來越受到學界的關注。民營企業在發展過程的不同階段都面臨著不同的治理挑戰，甚至是生死存亡的考驗。而現實中，大多數民營企業都是消亡在其成長的半途中，成功實現有效存活并且規模和效益有效擴張的少之又少。在我國，成功的民營企業各有各的成功辦法，而這些帶有強烈的家族特色的成功手段風險極高，在外部環境發生變化時，往往又成為制約其發展甚至導致消亡的原因。本文以民營企業公司治理和企業生命周期理論為基礎，從智力資本的視角來探索民營企業擴張和發展，闡釋智力資本與影響民營企業擴張的關系。

一、民營企業生命周期

（ 一 ）民營企業生命周期階段劃分企業生命周期是非常復雜的過程。由于對企業生命周期階段的劃分依據不同，企業生命周期理論也分發展出不同的分支，主要有：仿生―進化論、階段論、歸因論和對策論。為了選擇一個適合的民營企業生命周期模型，本文先對這四種企業生命周期理論的核心概念以及重要分支進行簡要回顧。仿生―進化論者以生物進化論為方法基礎，將企業當作生物，認為企業的成長是通過多樣性、遺傳性和自然選擇性這三種生物進化的核心機制來推動的（Winter & Nelson，1982）。階段論將企業生命周期視為一些列階段的連續過程，重點研究企業生命過程中不同階段中的企業特征和問題，最有影響的兩個分支分別是：格雷納（Greiner， 1972；Churchill & Lewis， 1983；Quinn， 1983）階段論和愛迪思（Adizes，1989）階段論。歸因論者主要以技術、產品生命周期為依據，研究技術、產品從投入市場到最終退出市場全過程所呈現出特有規律，并認為產品生命周期在一定程度上受制于技術生命周期，而企業自身的生命周期則在很大程度上表現為產品生命周期的延伸（馬麗波，2007）。對策論以系統動力學為方法論基礎，以競爭對手為參照物，對衰敗、夭折和長壽企業進行案例分析，揭示企業在不同的階段的特征和規律，探索企業成長和發展的優勢因素。仿生―進化論、階段論、歸因論和對策論對企業生命周期闡述和階段劃分各有千秋，但相對而言，階段論的影響最為廣泛，吸引了大量學者的關注，發展出十多種階段論。這十多種階段論的主要區別在于學者們階段劃分的標準不同，因此劃分的階段也不相同，如（表1）所示。其中丘吉爾和劉易斯（Churchill、Lewis，1983）的企業生命周期五階段模型不僅用流程圖闡述了企業整個生命過程中不同階段之間的發展和轉化，還分析了不同階段面臨的不同風險，以及“財務、人資、系統、商務”四種企業資源因素和“個人及企業目標、運作能力、管理能力及分權意愿、戰略規劃能力”四種企業所有者因素在不同階段的重要性。丘吉爾的研究成果被國內外學者廣泛引用，本文以丘吉爾和愛迪斯等人的階段論為基礎，將其生命周期劃分為孕育期、存活期、發展期、擴張期、成熟期五大階段，按階段分析其企業特征和治理要素，并重點考察智力資本在其擴張期治理中的作用。

（ 二 ）民營企業各階段特征及影響因素 影響我國民營企業的治理因素眾多。一些學者認為信任資源的缺失是導致民營企業消亡的基本問題，基于血親關系的低信任度社會容易給家族式民營企業帶來成長困境（李新春，1998）。文化失敗論者則認為企業文化的失敗導致企業在人才、戰略、價值觀念等多方面產生沖突最終導致企業崩潰（張長立、崔緒治，2003）。認為產權結構和人才缺乏是影響民營企業生命周期主要原因的學者也很多：申向明、蓋志毅（2003）認為用人、融資與剩余分配的封閉性是民營企業發展的桎梏；李欲曉（2003）指出我國民營企業由于任人唯親、產權模糊和排斥人才的原因使其無法躋身為世界500強；李亞（2007）則將資本、產權和人才列為中小民營企業公司治理的三大核心要素。另外，學者們提到的影響民營企業生命周期的因素還有：創新能力、內部關系、法制環境、經濟政策、社會環境、社會關系、政治環境、道德環境和社會責任。民營企業在其生命周期的不同階段的發展過程中，影響其發展甚至存亡的因素不盡相同。學者們雖然對民營企業生命周期的影響因素展開了大量的研究，或側重某一層面的深度研究，但是沒有針對不同階段展開深入研究。要研究民營企業不同生命周期階段的關鍵影響因素，需要分析器不同階段的特征，而且還要考察企業在各個階段發展的核心資源和問題。

（1）孕育期。孕育期是愛迪思（Adizes，1989）提出的，是如何推銷產品以獲取顧客資源、充足現金保障創業期的需要。主要特征是：企業組織結構簡單，規模較小；產品或者服務質量不夠穩定，顧客資源單薄且不穩定；企業所有者既是管理者，也是勞動者，承擔著企業管理和大部分重要的事務性工作；企業風險性大，對外部環境的適應能力差，隨時都面臨突然死亡的威脅；企業資源等同于企業所有者個人的物質資源、人力資源和社會關系的總和。孕育期的民營企業由于其自身特征和面臨的問題，使得企業所有者必須有良好的個人能力和社會關系，并且能籌集到足夠的現金，才能維持企業運作。因此在這一階段，民營企業所有者的工作能能力及社會關系、財務資本是影響其發展的關鍵治理因素，其次企業的內部關系、“經濟政策、法制環境、道德環境、經濟形勢”等外部環境是影響其發展的次要因素，而員工素質、創新能力、信任資源、人才短缺、治理結構等是相對無關緊要的因素。

（2）存活期。民營企業存活期是指其度過孕育期以后，有了一定的顧客資源并能持續維持生產和銷售（Churchill、Lewis，1983），產品或者服務質量水平有所提高，擺脫了“突然死亡”的威脅，但企業生命依然很脆弱的階段。其主要特征是：企業組織結構依然簡單，規模依然較小；產品或者服務質量水平趨于穩定，有一定的顧客資源，能維持生產和銷售；企業有了少數的雇員和經理承擔著生產或事務性工作，企業所有者主要從事管理工作，很少參與生產或者事務性工作；企業風險依然大，對外部環境的適應能力也很差，企業存續的關鍵在于能否實現收支平衡；財務資本的重要性在所有企業資源中占據支配地位，當企業出現短暫虧損經營時需要有足夠的現金來補充。民營企業在存活期的目標就是實現可持續的有效存活，具體而言：（1）短期，企業生產銷售帶來的現金流量能維持企業運作；（2）長期，企業生產銷售帶來的利潤能使得企業實現規模和效益上的擴張，從而步入發展期。實現短期目標的企業只能保證其存活下來，但并不能保證其長期有效存活，因此民營企業存活期的關鍵問題就是盈利。穩定持續的盈利，財務資本和企業所有者的個人能力是最關鍵因素，企業所有者的社會關系、企業的內部關系以及“經濟政策、法制環境、道德環境、經濟形勢”等外部環境等因素的影響相對次要，而員工素質、創新能力、信任資源、人才短缺、治理結構等因素的影響相對不重要。

（3）發展期。民營企業的發展期是指企業脫離了存活期的盈利困擾，擁有了一定規模的穩定顧客資源，實現了穩定持續盈利的生命階段，丘吉爾和劉易斯（Churchill、Lewis，1983）的中小企業五階段模型也將其稱為成功階段。生存的成功只是民營企業發展的漫途中的階段性成功，擺脫生存問題以后，面臨的將是如何規范企業的治理，為后續擴張夯實基礎，將其稱作發展期更為合適。其主要特征是：企業組織結構比較復雜，各基層組織具有獨立的功能，企業規模擴大；產品或者服務質量水平穩定，擁有充足的顧客資源，日常生產銷售能保障持續盈利；企業所有者主要掌管戰略層面的工作，各部門經理分擔了日常管理工作，員工數目增加，分工趨于專業化；短期風險顯著降低，但長期風險依然很大，對外部環境的適應能力不高；現金流已不是最重要的問題，財務資本的重要性開始下降，而智力資本、治理結構的重要性開始上升。與在孕育期、存活期嚴重依賴財務資本、企業所有者的工作能力和社會關系等硬實力不同的是，民營企業在發展期趨于依賴智力資本和治理結構等軟實力，而民營企業發展的目標卻是取決于企業所有者的個人愿景。安逸的企業所有者將會維持現狀，坐收盈利，最終的結果會是遭遇長期風險而改變這種安逸的現狀；雄心勃勃的企業所有者會夯實企業擴張的基礎：建立企業文化，梳理內部關系，規范內部治理，給予非企業所有者一定程度的管理授權。

（4）擴張期。擴張期是民營企業在走向成熟的生命歷程中最關鍵的一個環節，充滿了風險和挑戰。所謂擴張期，是指企業在規模和效益上均實現快速大幅擴張的階段。民營企業在擴張期的主要特征：組織架構復雜，企業規模龐大；產品更新換代快，新產品開發競爭激烈，需要開發潛在的顧客資源；職業經理人獲得充分授權，參與或接管全部管理工作，企業所有者以股東的身份對職業經理人進行監督和激勵，主導公司戰略決策；短期風險已不構成威脅，長期風險來自于自身長期戰略規劃和對市場判斷是否正確以及面對外部環境的反應；智力資本與財務資本一起成為企業的核心資源。擴張的過程需要足夠的資金作為后盾，財務資本在這一階段的重要性不言而喻。民營企業的擴張，它不只是一個單純的量變過程，更重要的是一個質變過程，從不規范不可控的發展模式變化為規范可控的發展模式，產品或服務從原始的單一變化為多元，企業營銷從簡單的滿足顧客需求變化為挖掘顧客需求為顧客服務。民營企業要實現這樣一個質變的過程，光有物質資本的支持是不夠的，必須要有足夠的人力資本、結構資本、關系資本。人力資本的重要性不只體現在職業經理人，更在于專業技術人才的緊缺。關系資本的概念不僅包括了企業與顧客的關系，還包括與社會、政府、同行、金融界等的關系，更加強調社會責任。此外，企業所有者個人能力能否適應企業發展，是其是否參與公司治理的先決條件，而不是按產權結構來賦予企業所有者相應的治理權。否則，不合理的治理結構必然會導致智力資本水平下降，財務資本和智力資本不能有效結合，最終不能實現企業的快速擴張，其后果是企業退回到發展期、存活期、孕育期，甚至消亡。

（5）成熟期。成熟期是指民營企業鞏固了擴張期的成果之后，其財務資本、智力資本和治理結構之間實現系統融合，其財務目標的實現來自于自身規范可控的系統能力，而非單一因素或者偶然機會的階段。民營企業在擴張期的主要特征：組織架構非常復雜，企業規模龐大；市場份額的保持、爭奪異常激烈，產品質量一流，新產品的開發具有創新意識；兩權分離：職業經理人獲得充分授權，企業所有者不參與日常經營，以股東的身份監督職業經理人履行權責；風險來自長期戰略規劃的正確與否以及對外部環境的改變感知能力。財務資本、智力資本、治理結構等演化為企業的系統能力。 民營企業的成熟期是一個不斷完善的漫長過程，前期的快速擴張帶來的問題需要進一步消化，必須通過財務預算、戰略規劃、項目管理、成本管理等手段來提升企業的管理能力，通過充分授權給專業的、有經驗的職員來提升企業的運作能力，以應對前期擴張帶來的效率和專業性的問題（Churchill、Lewis，1983）。民營企業在成熟期仍將面臨很多的挑戰，創新決策和風險規避能力的不足將導致企業僵化（Churchill、Lewis，1983），長期規劃與市場現實的錯位將導致優秀的競爭者后來居上，盲目多元化或者過度擴張將導致企業資源過度消耗而損傷元氣，智力資本的培育和維護的不當將導致企業核心競爭力下降。在民營企業的成熟期，公司治理要求實現規范化、專業化、制度化，因此企業所有者的個人能力無關緊要。

對民營企業生命周期不同階段的關鍵治理因素結合其階段特征進行梳理，可以總結為為智力資本、治理結構、企業所有者能力、外部環境和物質資本五大要素，將如（表2）所示。“人才短缺”、“職業經理人”歸入人力資本范疇，“公司文化”、“信任資源”、“創新能力”等歸入結構資本，而“社會關系”、“社會責任”歸入關系資本。（表2）的結果顯示智力資本的影響在民營企業步入擴張期以后快速升高。

二、擴張期民營企業的治理模型

前文的研究表明，民營企業在不同階段具有不同特征，影響治理的因素也不同，即便是同一因素在不同生命周期階段的重要性也不同。為了更好地理解智力資本、企業所有者能力、治理結構、外部環境和物質資本五大要素在民營企業不同生命周期階段的影響程度，本文繪制了民營企業生命周期不同階段的影響因素及其影響程度的示意圖，如（圖1）所示。由（圖1）可知，在民營企業的擴張期，智力資本、治理結構、物質資本和外部環境成為最關鍵的治理因素，而企業所有者能力反倒成為無關緊要的因素。

（ 一 ）治理結構 在民營企業的孕育期、存活期甚至發展期等早期階段，企業所有權高度集中，企業所有者同時也承擔著大部分職業經理人的職責，問題并不突出，這種兩權合一的治理模式“避免了兩權分離帶來的監督、激勵補償、剩余控制權流失等交易成本（蘇琦、李新春，2004）”。但民營企業所有權高度集中和兩權合一的治理模式并不利于其在擴張期的發展。擴張期的民營企業，其規模龐大，組織結構復雜，要求企業管理逐步實現專業化、規范化和制度化。家族成員的知識背景和水平水平參差不齊，顯然滿足不了專業化的要求；同時家族成員特權的存在，對企業管理的規范化和制度化是極大的挑戰。首先，從智力資本的角度看，企業的快速擴張必然要求良好的經營管理能力、創新能力和對外部環境的應變能力，而這些能力來源于企業的智力資本。企業的智力資本是不同于財務資本的軟資本，具有不可及時獲得性，需要長時間的培育。而占據企業重要管理崗位的家族成員，對專業人才的引進造成阻礙。其次，從財務資本的角度看，步入擴張期的民營企業對資金的需求巨大，而所有權高度集中的民營企業自身的融資能力基本上等同于企業所有者的個人融資能力，并非全部家族成員的融資能力總和，因為家族治理模式并不能保證家族成員與作為企業核心成員的最大股東利益完全一致，存在復雜的內部關系治理問題。成熟期以前的民營企業，即便企業所有者擁有良好的社會關系，但企業自身的風險程度高，信用水平較低，融資成本高昂。最后，從外部環境的影響來看，步入擴張期的民營企業所面臨的風險主要是長期戰略規劃和對市場判斷的正確性以對市場競爭的壓力和外部環境反應，這就要求科學理性的決策，但是所有權高度集中的民營企業的決策往往帶有濃厚的個人特質，意味著非科學性和非理性。由于兩權合一的治理結構嚴重制約著智力資本、財務資本和外部環境三大治理要素，擴張期民營企業摒棄家族治理模式，通過分權和引入外部投資者來改善治理結構成為必須。所有權的稀釋和兩權分離雖然可能使得原來的企業所有者喪失控制權，但是現代企業制度會保障其作為股東的權利，同時也會改善企業的融資困境和智力資本水平狀況，最終會增加原來的企業所有者的收益。

（ 二 ）物質資本 物質資本是指在生產過程中所投入的物資和現金，以財務資本為核心，以現金為形式，包括廠房、機器、設備、建筑物、交通工具等固定資產以及存貨、應收貨款、預付貨款等流動資產。民營企業步入擴張期以后，隨著生產和銷售規模的迅速擴大，意味著應收賬款、存貨、風險緩沖準備金和固定資產等形式物質資產需要量也快速增長，如果公司的資金不堪重負，擴張就會受阻。財務管理的理論表明，當企業實際增長率高于可持續增長率的時候，必須要有充足的物質資本支持。而民營企業在擴張期的發展屬于高速增長，其實際增長率顯然是高于其平均增長率或可持續增長率的，這也就是說民營企業在擴張期對物質資本的需求量是隨著其擴張的進程而急劇增加的。物質資本的具有邊際收益遞減的規律，因此民營企業步入擴張期以后，其效益和規模的擴張并不是單純由物質資本投資堆砌而來，而是更多的來自于產品或者服務的創新和質量提升、營銷體系的建設以及公司治理水平的提高。但是，產品或者服務的質量提高、新產品開發都需要大量的資金支持，而且新產品開發投入的大量資金是充滿風險的。公司銷售規模的增長并不是簡單的小規模銷售的堆砌，需要進行營銷體系的建設，以提高公司的市場開拓能力，而市場開拓能力的提升是一人才和資金為基礎的。同理，公司治理水平的提高，需要引進人才、完善治理結構、培育智力資本，這些也需要大量的資金做后盾。換而言之，民營企業的擴張，不僅需要直接的物質資本投資，還需要通過對智力資本進行投資來提升公司的軟實力，這種間接的物質資本投資會改變物質資本投資邊際效用遞減的困境，從而是物質資本發揮更大的效用。

（ 三 ）外部環境 民營企業的經營不僅受宏觀的經濟周期左右，甚至也會受到同行業經濟形勢的影響。因為受到經濟形勢的沖擊，處在孕育期、存活期的民營企業往往可能突然死亡，而處在發展期的民營企業則會重新回到存活期的掙扎境地。正確地判斷經濟形勢的影響，客觀地分析企業自身的條件，審時度勢，利用經濟形勢順勢而為地進行快速擴張，往往可以取得事半功倍的成效。同理，在一個不利的經濟形勢下進行企業擴張的行為無異于“企業自殺”。經濟政策的影響也非常重要，有利的經濟政策是民營企業擴張的助推器，而不利的經濟政策則是絆腳石。企業的所有者和管理者無法決定經濟政策，但是必須認真研究經濟政策對企業擴張進程的影響，即便不能借助經濟政策作為擴張的助推器，但也不能使其成為絆腳石。在我國，經濟政策具有很強的導向性，比如最近國家重視新能源的發展，給予了研發資助和財政補貼，在光伏電池和風力發電領域里，一批具有高科技含量的民營企業應運而生，迅速做大做強。步入擴張期的民營企業，如何充分利用國家經濟政策，是一個挑戰企業家智慧的命題。法制環境對民營企業的擴張也是非常重要的。市場經濟以公平競爭為前提，而法制則是公平競爭的保證。我國民營企業所處的法制環境相對于改革開放初期而言有很了巨大的進步，2008年8月1日起實施的《中華人民共和國反壟斷法》其中最具標志意義的事件。立法固然對民營企業的發展影響巨大，對民營企業影響更為深刻的卻是執法環境和司法效率。由于不具有國有企業的公有制背景，民營企業遭遇的違規執法、選擇性執法、執法不公的現象時有發生，加大了民營企業的運營成本。當民營企業遭遇法律糾紛，司法效率低下極大的損害了企業的經濟利益，如民事經濟司法案件中的執行難問題。道德環境作為擴張期民營企業不得不認真考慮的外部環境之一，或許很多人不以為然，認為道德環境應該是社會學的研究范疇。但是，蘇琦和李新春（2004）在探討華人家族式民營企業“三代消亡”的原因時，就指出道德環境是重要影響因素，一些沒有倫理道德和社會責任感的民營企業為了逐利而進行“一次博弈”，其它企業紛紛仿效，最終導致整個市場出現“劣幣驅良幣”，對守法經營的民營企業構成打擊。智力資本理論中的關系資本將企業與顧客、商務伙伴、社會和政府等利益有相關者之間的關系定義為關系資本，遵守道德倫理承擔社會責任本身就是企業的潛在財富。違背倫理道德的企業目光短淺，其快速擴張的過程也是擴大它與利益相關者矛盾的過程，損害顧客、商務伙伴和社會利益的擴張將加速企業的消亡。

（ 四 ）智力資本 智力資本對于民營企業擴張的重要性，在物質資本、治理結構和外部環境中已略有提及。首先從人力資本的角度看，步入擴張期的民營企業面臨著提升治理能力和創新能力的雙重要求，而人才則治理能力和創新能力的源泉。對于擴張期的民營企業而言，尤其要重視職業經理人、研發、市場、財經、法律等專業人才的培養、引進和合理配置。人力資本的經營和管理并非易事，需要設計合理的人力資源制度來吸引人才、留住人才、人盡其才，只有將人力資源轉化為公司效益，人力資本才真正具有資本的意義。再從結構資本的角度看，結構資本所包含的這種平臺化、制度化的無形資產是為企業所固有的，不會隨著人力資源的轉移而流失，它是企業核心競爭力的體現。民營企業的擴張在表象是規模和效益的擴張，而實質則是核心競爭力的升華，企業系統能力的飛躍。人力資本雖然是企業治理能力和創新能力的源泉，但是只有當其演變成公司制度、企業精神、創新機制和知識產權等結構資本的時候，才真正成為企業所擁有的系統能力。民營企業的擴張要求公司治理實現規范化、專業化、制度化，而結構資本的培育過程正是使其公司治理實現規范化、專業化、制度化的過程。最后從關系資本的角度看，關系資本將企業與顧客、商務伙伴、社會和政府之間的關系處理能力看作企業的軟資本，說明其對企業發展的意義重大。關系資本的概念暗含著企業的聲譽、產品或服務的信譽、企業的社會責任和社會形象，處于擴張期以前的民營企業或許可以漠視關系資本的重要性，違背倫理道德、社會責任以求存活，但是卻不能使其實現有效擴張。

（ 五 ）治理模型智力資本、治理結構、物質資本和外部環境四大治理要素的內涵和它們對擴張期民營企業治影響，前文已進行論述。這四大治理要素之間并不是孤立的，它們相互關聯，彼此牽制或者促進，比如智力資本要素中的“關系資本”與外部環境中的“道德環境”就密切相關。本文以四大治理要素為基礎構建了擴張期民營企業的治理模型，智力資本處在模型的核心位置，如（圖2）所示。如前文分析所言，步入擴張期的民營企業面臨最大風險是其對外部環境變化的感知和響應能力，治理結構、智力資本和物質資本決定著其對外部環境變化的感知和響應能力。治理結構也影響著智力資本和物質資本要素，它是民營企業有效擴張的制度保障，良好的治理結構不僅能改善企業智力資本水平，還能解決融資困境并提高物質資本的效率。物質資本是企業生存和發展基礎，它是改善治理結構、培育智力資本和應對外部環境變化的資金后盾。智力資本在處在模型的中央位置，是物質資本的效率倍增器，是改善治理結構和對外部環境變化的感知和響應能力的智力支持。

三、智力資本與民營企業擴張期的治理

（ 一 ）擴張期民營企業的發展目標 擴張期民營企業治理模型分析了治理結構、物質資本、智力資本和外部環境 四大關鍵治理要素以及彼此之間的關系。治理結構、物質資本和外部環境對于民營企業擴張的影響，蘇琦、李新春（2004）等學者進行過專項研究。至于智力資本的影響，學者們更多是從人力資本單一維度進行過研究（李亞，2007），缺乏基于智力資本三大要素的全維度分析。前文闡述了民營企業生命周期各個階段，把民營企業的生命過程同人的生命過程作一個類比，擴張期就好比人的青春期，是“生理”、“心智”快速發育成長的階段。民營企業擴張期的發展是否成功，對整個民營企業的走向成熟和最終的成功關系重大。那么，該如何界定民營企業擴張期的成功，或者說其發展目標或成長標志是什么，對此需要進一步的探討。儲小平、李懷祖（2003）認為企業成長的標志主要有三點：資本規模的擴大、組織結構的擴展和市場盈利能力的提高，作者認為這三點概括完全是結果導向型，忽視了企業自身的系統能力，有待進一步完善。對民營企業而言，擴張期正是其規模擴大和組織結構擴展的階段，是企業“生理”趨向成熟的過程；擴張期也是其智力資本水平、公司治理水平和市場盈利能力提高的階段，則是企業“心智”發展的過程。概括地說，民營企業擴張期發展目標是：企業規模的擴大、組織架構的擴展、治理結構的完善、對外部環境變化的感知和應變能力、創新能力和市場盈利能力提高。“對外部環境變化的感知和應變能力、創新能力和市場盈利能力”這三種能力除了與企業規模、組織結構和治理結構等企業“生理”狀況相關，更與企業所處的智力資本水平密切相關，換而言之，智力資本是企業的系統能力的來源。

（ 二 ）人力資本與擴張期民營企業治理人力資本對于公司治理的重要性是一個老生常談的問題，但是對于擴張期的民營企業而言卻是新問題。前文在分析民營企業的生命周期和民營企業擴張期治理模型的時候都提到了人才問題，在民營企業擴張期之前的階段這一問題并非關鍵問題，到了擴張期則成為關鍵問題。民營企業治理結構的完善一直是一個難題，這即與企業所有者的眼光和魄力有關，也與人力資本市場的信息不對稱導致的失靈有關，如儲小平、李懷祖（2003）提“由于信息不對稱和信任不足”，造成“愛也經理人，恨也經理人”的困境。擴張期民營企業完善治理結構完善的目標是降低高度集中的所有權結構，擯棄家族式治理模式，實現兩權分離的現代公司治理模式。如果擴張期民營企業自身不能培養高效的職業經理人隊伍，同時又不能從人才市場上招募到合適的職業經理人，那么分權治理將是一個災難。從物質資本的角度看，人力資本在擴張期民營企業的投資融資過程中至為關鍵。前文提到，現代的資本運作是一項非常專業的工作，必須是熟悉資本市場的專才能勝任。擴張期的民營企業必須有合適的長期財務規劃和良好的財務制度，專業有操守的財務人員是關鍵。強大的人力資本水平不僅能提高物質資本的使用效率，還能擴展民營企業的融資能力，從而降低企業運作的成本。傅元略（2002）的研究認為對人適宜的激勵能夠促使人優化資本結構，降低融資成本，再次說明作為人的職業經理人與企業資本結構和融資成本密切相關。擴張期民營企業對外部環境變化的感知和應變能力、創新能力和市場盈利能力也都依賴于人力資本。從外部環境的角度看，對外部環境變化的感知和應變能力也與人力資本密切相關。應對經濟形勢和經濟政策的變化，需要依賴經濟管理的專門人才；應對法制環境和道德環境領域的挑戰則需要法律方面的專門人才。創新能力要求企業必須具有創新的平臺和創新人才，創新人才包括具有創新能力的管理人才、研發人才。市場盈利能力既是公司治理的結果，也是營銷人員的努力，優秀的營銷人才是擴張期民營企業人力資本光譜中不可或缺的一部分。

（ 三 ）結構資本與擴張期民營企業治理 結構資本指的是研發能力、智慧資產、過程資產、公司文化、信息系統等平臺化、制度化的公司無形資產，與人力資本不同的是，結構資本是固化在企業內部的智力資本，不隨職員的流失而消失。擴張期的民營企業規模擴大和組織架構擴展帶來的挑戰，要求企業必須擺脫前期的家族式治理，步入規范化、專業化、制度化治理的軌道。規范化、專業化、制度化的治理在組織層面體現為兩權分離的現代企業治理結構，在操作層面則體現為從采購、生產、研發、市場到決策全方位實現流程化、制度化和信息化。但是，我國民營企業的現狀卻是作業流程不規范，制度建設不嚴格，信息化程度落后，這將給其迅速擴張帶來巨大的運營風險。企業制度和業務流程的建設是一項困難的工作，不僅取決于人才和經驗，也受制于公司治理結構。在家族治理模式下，企業制度和業務流程的建設不可避免地會受到家族管理者個人意志的干擾，而不能體現企業的意志。擴張期的民營企業發展目標中很重要一點就是創新能力，創新能力不僅依賴人力資本，而且也依賴結構資本。研發能力和智慧資產是智力資本中衡量創新能力的兩個重要指標，研發能力是產品和服務創新的的基礎，而智慧資產則是創新的結晶。研發是一項風險高同時較難管理的業務，人力資本和物質資本的投入不一定能有效轉化為研發能力和智慧資產。除了人力資本和物質資本的投入外，研發能力的高低以及智慧資產的多寡與企業的技術能力、項目管理和研發戰略息息相關。步入擴張期的民營企業要擺脫早期那種少數技術骨干控制整個研發業務的局面，企業的研發能力要建立在自身的技術積累、良好的項目管理和合適的研發戰略上，規避因為關鍵研發人員流失而帶來的風險。換而言之，就是要把屬于人力資本的技術能力更多的轉化為屬于結構資本的創新能力，而結構資本是為企業所擁有的不隨人力資本的流失而消失的。步入擴張期的民營企業必須重視企業文化的建設。企業文化是企業價值觀和精神的體現，是企業凝聚力的來源，是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。企業文化的內容非常豐富，包括企業與員工的關系、發展愿景、經營哲學、社會責任等，甚至包括企業所特有的道德規范、行為準則。企業文化對企業的發展和員工行為具有導向功性、約束性，同時對員工也具有激勵和凝聚的作用。擴張期的民營企業，隨著企業規模的快速擴張，企業行為和員工行為都需要企業文化來指導和約束，以免企業失去發展方向、凝聚力和戰斗力。失去企業文化的民營企業，擴張得越快，內部分裂的可能性也越高。

（ 四 ）關系資本與擴張期民營企業治理關系資本是指公司與市場渠道、顧客、供應商、政府、社會之間的關系所形成的無形資產。在民營企業的孕育期、存活期和發展期等前期階段，企業注重與顧客和政府之間的關系，對與市場渠道、供應商、社會之間的關系則不太注重。但當步入擴張期以后，民營企業與市場渠道、供應商和社會之間的關系變得非常重要。企業與顧客以及政府關系的重要性，民營企業的管理者們的認識非常清楚。盡管也有少數民營企業在其發展的早期發生過欺騙顧客的事情，但是為了長期的發展，它們還是會努力調整與顧客之間信任。長期不顧顧客利益的企業，根本不可能在市場上生存下去。在我國，企業與政府關系的重要性不言而喻，沒有一個民營企業的管理者會去破壞企業與政府的關系。在步入擴張期以后，民營企業銷售規模的迅速擴張使得市場渠道的建設意義重大。在這一階段，企業僅憑自身的市場拓展能力，顯然是很難與快速擴張的銷售額相匹配，因此必須建立有效的市場渠道網絡。在物質資本充裕的情況下，企業獨立建立自己的銷售網絡當然可以；但對于處于擴張期而又急需大量物質資本投入的民營企業而言，建立獨立的銷售網絡則不劃算。市場渠道的建設、維護和調整都不是一蹴而就的事情，企業如何與渠道合作伙伴實現雙贏合作是重中之重。現實中，很多民營企業的市場渠道建設不規范，沒有與渠道合作伙伴之間建立利益共享的關系，甚至侵害渠道合作伙伴的利益，勢必影響市場渠道建設的有效性和增值性。同理，在步入擴張期以后，民營企業銷售規模的迅速擴張使得原材料的采購規模隨著擴張，企業與供應商之間的利益糾葛趨于復雜。與供應商之間建立良好的合作關系，為企業擴張贏得穩定、持續的原材料供應，對于擴張期的民營企業而言意義重大。現實中，企業為了短期利益而損害供應商利益的事情常有發生。原材料供應的不穩定將直接影響著生產擴張，給企業的經營帶來風險。擴張期民營企業與社會的關系是企業社會責任感的具體體現。不具有社會責任感的民營企業在擴張的過程中破壞自然環境、侵犯公眾利益，這也造就了我國一些民營企業為富不仁的社會形象。步入擴張期的民營企業，銷售規模的擴張必然要求企業去開拓更大的顧客資源，而這些潛在的顧客資源正包含在普通社會大眾之間。一個社會形象不好的企業，是很難贏得顧客的信任和青睞的。現實中，很多民營企業加強環保意識，大力參與慈善事業，重視企業與社會之間的關系，表現出很強的社會責任感，其目的是為了樹立良好的社會形象，贏得社會公眾的信任和喜歡，為企業的長遠發展爭取足夠的顧客資源。綜上所述，簡而言之，在民營企業擴張期治理中，智力資本既是企業規模的擴大、組織架構的擴展的人力資源保障；也是擴張期民營企業對外部環境變化的感知和應變能力、創新能力和市場盈利能力的來源。

四、結論

本文結合企業生命周期理論和智力資本理論，研究了擴張期民營企業治理模型，以及智力資本與模型中其它要素的關系。民營企業的生命周期分為孕育期、存活期、發展期、擴張期和成熟期五大階段，民營企業在每一階段都面臨著不同的治理挑戰，其中擴張期的治理在民營企業走向成熟的過程中尤為重要。影響民營企業擴張期的治理因素很多，本文在分析了民營企業生命周期各階段特征之后，將治理結構、物質資本、外部環境和智力資本歸結為擴張期民營企業治理模型的四大要素，智力資本居于核心地位。智力資本作為擴張期民營企業的軟資本，它對治理結構、物質資本和外部環境都有重要影響，為治理結構的完善提供人才支持，是物質資本使用效能的倍增器，是企業對外部環境變化的感知和應變能力、創新能力和市場盈利能力的來源。雖然本文研究了擴張期民營企業治理模型和智力資本對民營企業擴張的重要意義，但是如何評價擴張期民營企業的智力資本水平以及智力資本對民營企業有效擴張的貢獻程度如何，需要設計合適的度量指標并取得相應的數據進行實證研究，這將是后續努力的目標。

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一、研究背景

企業層面。創業型企業中，情感契約的存在前提是一個明確而堅定的目標。而在創業型企業發展后期，隨著流程制度的相對明確與固定，情感契約型激勵制度能否延續之前的效用，是企業必須考量的因素。

本文便從組織公民行為入手，研究創業企業初期組織公民行為的變化及其對經營績效的影響。

二、文獻綜述

1.概念

組織公民行為( Organizational Citizenship Behaviors)指的是有益于組織,但在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接確認的行為 。它是一種員工隨意的個體行為，是一種個人的選擇，即使不表現這種行為，也不會受到懲罰。

研究者們對組織公民行為的維度尚未達成共識，Organ（1988a）將組織公民行為分為五大類：利他（altruism）、事先知會（courtesy）、責任意識（conscientious）、運動員精神（sportsmanship）和公民道德（civic virtue）。

Podsakoff對現有的組織公民行為模型進行歸納總結，概括出組織公民行為的七個相對獨立的維度：助人為樂（helping behavior）、運動員精神（sportsmanship）、組織忠誠（organizational loyalty）、組織遵從（organizational compliance）、個人主動性（individual initiative）、公民道德（civic virtue）和自我發展（self development）。

2.中國背景下的組織公民行為維度

樊景立教授在探索華人組織公民行為結構的研究中，得出以下兩個結論：

(1)中國臺灣文化背景下組織公民行為的五個維度：認同組織、協助同事、不生事爭利、保護公司資源、敬業精神。

(2)中國內地文化背景下組織公民行為的十個維度：第一部分是和西方共有的維度，包括：積極主動、幫助同事、進諫、群體活動參與、提升組織形象；第二部分是和西方不同的維度，包括：自我培訓、公益活動參與、保持工作場所整潔、保護和節省公司資源、人際和睦。

3.現狀描述

創業公司初期，其組織架構與組織文化都會有與眾不同之處，具體表現如下：

招聘方面。組織架構逐漸清晰，在人員的需求上逐漸明確。但招聘人員的難題出現在如何找尋更多與公司價值觀相符的人才，來實現組織公民行為的延續。

員工培訓方面。組織文化的培訓繼續加大力度，在培訓中遇到的阻力也會越來越大，要求企業人力資源成本加大，且培訓之后對組織公民行為的鼓勵作用有待進一步探討和證明。

領導力方面。領導方面更多的傾向于交易型領導和變革型領導。

4.原因探討

首先，企業競爭本身就是人才的競爭，企業在人力資源管理政策上應該如何選擇優秀合適的人才為企業部門進行重要工作，也是企業提升競爭優勢的決定性因素。

其次，組織公民行為本身即為一種自發性的行為，創業公司在發展壯大之后，如果需要用制度來規范行為的話，無論是用什么制度，都是違背此行為的初衷的。

5.建議

創業型公司的文化及組織公民行為一定程度上都有其與眾不同之處，在處理問題時需要有全面的考量及謹慎的從事。筆者認為可以從以下方面考量：

(1)落實員工培訓。企業人才對組織文化認同感的培育養成需要有系統的教育訓練，創業型公司尤其如此。如何有效提升員工培訓的質量與效率，提升員工的專業度，一定程度上決定了員工能否融入創業公司以及是否符合企業組織不斷發展壯大的需求。

(2)強化激勵措施。組織公民行為不可持續發展的一個很重要原因正是缺乏激勵。因此，創業型公司應該從初期著手建立不同層級的獎勵辦法，辦法必須明確闡述，使全體員工遵循施行。

(3)及時調整領導行為，使之適應創業企業發展的不同時期。領導行為在企業發展的不同時期起著指引方向的作用。領導行為在情感上給予組織公民行為的鼓勵，是上述激勵措施的一部分。情感激勵在員工的任用與留任上，均起著不可替代的作用。創業初期大家可以一團和氣，但隨著公司的發展壯大，在領導行為上應該做到既使企業制度得以實行，又不會破壞原有的企業文化。保證企業文化的可持續發展，成為領導者或者管理者在創業初期過后，在企業面對轉型需求時，所考慮的重中之重。

參考文獻:

[1]郭曉薇:影響員工組織公民行為的因素——實證與應用.上海：立信會計出版社，2006.

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一、人民幣匯率現狀

2005年7月21日，我國開始實行以市場供求為基礎、參考一籃子貨幣進行調節、有管理的浮動匯率制度。人民幣匯率不再盯住單一美元，以多種交易貨幣的價格作為參考，從而形成更富彈性的人民幣匯率機制①。根據國家外匯管理局數據顯示，截至2011年6月，1美元兌6.83元人民幣，人民幣升值幅度已達15.7%。具體數據見表1。

二、人民幣升值的因素分析

（一）國內繁榮的經濟狀況的需要

近些年來，我國的資本項目、經常性項目“雙順差”呈現不斷擴大的趨勢。2006年10月，外匯儲備已經超過日本，躍居世界第一。到了2010年年底，外匯儲備金額已達到2.4萬億元。這些都大大地增加了世界各國對人民幣的信心，使得人民幣具有了升值的空間和潛力②。具體數據見表2。

（二）緩解緊張的國際關系的需要

在匯率改革之前，我國一直受到國際大國的壓力，主要以美國與歐洲為代表，要求人民幣升值。

1、美國方面

長期以來，國際收支經常項目逆差一直是美國經濟的一大隱憂，2008年的次貸危機更讓美元限入了前所未有的困難境地。而緩解這種局面的最好方法就是讓人民幣升值，通過人民幣升值來扭轉美國國內的逆差局面，增加其國內就業機會，讓人民幣來分擔美元貶值的壓力。

2、歐盟方面

2005年以來，人民幣兌換歐元匯率已經貶值約8%。為此，歐盟不斷對中國進行施壓，目的是為了逐步縮小日益擴大的中歐貿易逆差。歐盟認為，美元兌換歐元貶值速度過快，這就導致緊盯美元的人民幣兌換歐元實際發生了貶值。統計數據顯示，2008年中歐貿易順差達948億美元，中歐貿易順差占到中國對外貿易順差的一半左右。

（三）貨幣政策調控的需要

貿易順差導致大量外資進入中國市場，央行為了穩定匯率，只能被動購入大量外匯，造成外匯儲備不斷增長，同時過多外匯儲備增長帶來的是貨幣供給量的快速增長。為緩解外匯占款導致流動性過剩的壓力，以及減緩中國2007年較為嚴重的通貨膨脹問題，央行采取從緊的貨幣政策，即進行對沖。而對沖是一項成本很高的操作，央行不斷買入收益低的境外資產，不斷減少持有的收益較高的國內資產。但這樣做的后果是央行在幾年后面臨著“無券可用”的局面，不得已開始發行了大量央行票據。

三、人民幣升值對我國外向型企業的影響

（一）人民幣升值對我國外貿發展的正面效應

人民幣升值利大于弊（石良平，2005），原因如下：能夠推動管理創新和技術創新，改變出口商品結構，降低進口能源和原材料的成本負擔，鼓勵中國企業家的對外投資③。

1、有利于調整我國出口結構，改善我國在國際分工中的地位

長期以來，我國依靠廉價勞動力發展勞動密集型產業，實行擴大出口導向戰略，出口結構不能得到有效優化。而人民幣適當升值會使得出口企業更多偏好依靠技術進步提高產品附加值，從而推動企業進行管理創新和技術創新，提高出口產品的質量和檔次，擺脫依靠低價競銷占領市場的狀況。最終，有利于促進我國產業結構調整，提高在國際分工中的地位。

2、降低進口能源和原材料的成本負擔

我國對進口資源的需求量很大，而在國際能源和原材料價格不斷上漲的環境下，我國外向型企業背負著日益加重的成本負擔。2010年上半年，我國原油、鐵礦石、銅等漲幅均達到四成之上，其中鋁產品價格漲幅更是達到87.3%。如果人民幣升值，會使這些進口能源及原材料的價格相對降低，同樣數量的資源需要更少的資金或者同樣數目的資金可以進口更多的資源，從而有利于大幅降低生產成本，提高依靠進口能源及原材料企業的基礎競爭力。

3、有利于加快中國企業海外投資的步伐

如果人民幣升值，那么海外設施的成本、原材料及當地人工成本等等都要降低，這有利于中國實施“走出去”的貿易戰略，使外向型企業充分分享和利用全球資源，降低生產成本，實現企業規模化，建立全球性的供應、生產、銷售網絡，從而加快發展成為有實力的跨國公司。

（二）人民幣升值對我國外向型企業的負面效應

人民幣升值不是最佳方案（左小蕾，2005），原因如下：出口企業將失去比較優勢，產銷不平衡，企業出現生存危機。進口產品的價格優勢必會沖擊國內相關產業，而且短時間內無法用出口產品的結構調整來解決這一問題④。

1、大幅縮減我國的出口量

中國的出口貿易大多集中在電子加工、服裝、紡織、制造等勞動密集型產業，相關產品之所以暢銷，很大一部分原因是因為比其他國家的產品更有價格優勢，而這些產品大多技術含量低、差異化程度小、相互替代性強，一旦價格太高，會被迅速取代。因此，短期內人民幣的升值將直接影響這部分行業的出口貿易。

2、減少我國出口產品的利潤率

如果想保持出口量不變，可以將我國商品以外幣標示的價格維持不變，在這種情況下，企業的收入折成相應的人民幣會自然減少，企業的利潤率也會隨之下降。若以人民幣標示的價格不變，則以外幣標示的價格自然上升，我國出口產品的銷量會下降，企業利潤率也會同樣下降。據統計，截至2010年10月22日，人民幣兌美元已累計升值2.5%，使原本微薄的中國企業出口利潤率進一步被壓縮。

四、應對人民幣升值的策略建議

（一）政府角度

1、轉變發展方式，由出口導向型轉向內需導向型

我國是一個對外貿易依存度較高的國家，匯率變動對外貿收入的影響彈性較大。因此，在人民幣持續升值的壓力下，單純依靠出口導向的發展方式風險較高，必須努力拓展國內市場，由出口導向型向內需導向型轉變，部分抵頂人民幣升值帶來的外需下降。

2、加快實施“走出去”戰略

按照市場導向，積極引導各類所有制企業到境外投資合作，充分利用海外資源和自身優勢，逐步培養一批具有綜合競爭實力的跨國公司和金融機構。采取有效舉措，保護人民幣匯率，提高人民幣在跨境貿易和海外投資中的地位。增強綜合協調能力，完善跨部門協調機制，加強對實施“走出去”戰略的指導、監督和服務。維護我國企業海外權益，保護跨國公司利潤，指導其防范各類匯率風險。

3、及早制定應對報復性措施的預案

美國國會眾議院通過了《匯率改革促進公平貿易法案》，賦予商務部更大的權限，明確規定“使之能夠在特定條件下把貨幣低估行為視為出口補貼，進而對相關國家輸美商品征收反補貼稅”。這樣推算，在人民幣升值的背景下，對華貿易的壓制預期增加。因此，我國要及早制定好相關應對預案，針對美國等西方國家可能采取的種種貿易制裁措施未雨綢繆。

（二）企業角度

1、優化出口產品結構，加快產業升級

優化出口產品結構是走出人民幣升值困境的根本途徑。在人民幣升值、出口產品價格優勢疲軟的背景下，我國外向型企業要加快產品升級換代，努力提高科技含量，增強產品差異化程度，減少僅僅靠價格取勝的低檔產品出口，擴大質量效益和自有品牌的產品出口，提高出口產品的綜合競爭力⑤。

2、加強技術創新能力，培養自主產權

從長期看，靠著廉價勞動力和低技術含量的“價格優勢”的出口產品將無法實現我國外貿的可持續發展。特別是在當前人民幣升值的壓力下，我國出口產品的價格優勢已不復存在，匯率變動很可能給外貿企業帶來毀滅性打擊。因此，要想有效防范匯率風險，穩定并增強企業的盈利能力，必須不斷依靠技術創新，發展以技術為核心的出口競爭力。只有擁有了產品的自主知識產權，我國企業才能在國際市場上擁有定價權，才能提高出口產品的市場價格，從而減少人民幣升值造成的利潤損失。

3、主動出擊，開展跨國收購

人民幣對美元升值為我國企業進行海外擴張提供了機遇。許多國外知名企業擁有國際知名品牌商品和成熟度很高的國際營銷網絡，同時具備了較強的科研團隊和研發能力，而這些都恰恰是我國企業的弱項。我國企業可以抓住這一機遇，主動選擇美國或歐洲的同行企業實施并購，整合優質資源為我所用，有效提升自身國際競爭力。

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③石良平. 人民幣升值利大于弊[J]．滬港經濟，2005（1）：51―52

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關鍵詞 資源整合 轉型發展 金融支持

民營企業是一個相對的概念，廣義上講它是指非國有獨資企業。在地方經濟發展中。在地方經濟發展中民營企業占比不大，但其在吸納勞動力，促進就業方面起著重要的作用。

一、轉型發展是現階段我省民營企業發展的現實選擇

從民營企業自身的角度看：山西的民營企業經過多年發展已逐漸壯大，有些不錯的民營企業為我省的經濟發展做出了積極的貢獻，但仍然存在著一些問題，如產品單一，營銷渠道集中，規模小，資金和人才的匱乏，對資源的依賴性較強，產業結構不合理，位于產業鏈低端階段等特征。這些特征導致民營企業經營成本較大，風險防范能力低。

從民營企業發展的外部因素看：全球金融危機發生、外部原材料漲價、出口受阻及近幾年山西煤焦鐵等行業的資源整合活動，使得大量民間資金又面臨新的創業抉擇等因素，都對山西民營企業的發展具有不利的影響。

從長遠發展的角度講，山西的民營企業家應該正視這些現實，主動提升自身素質，轉換思路，積極調整發展戰略，走創新發展道路比如轉變投向發展現代服務業、發展文化產業等等，實現轉型發展①。

二、我省民營企業轉型發展中的融資難題

融資難一直都是制約民營企業發展的瓶頸。從資金來源看，當前民營企業的資金來源主要依靠自我積累、銀行借貸和民間集資。通過自我積累和民間借貸融資存在融資規模較小、不確定性較大等特征。由于民營企業存在的信息披露機制不健全，財務制度不規范等問題加大了信息不對稱的程度，使得民營企業取得銀行貸款較難，且單位融資成本偏高。

但其他融資途徑又頗具限制性。我省僅有28家企業上市，股票市場融資對大多數民營企業被拒在門外的。雖然幾年來有了中小板和創業板市場，為民營企業的股票發行和上市提供了一定的條件，但因相關方面的制度尚不完善，民營企業上市融資要受到很多的限制。我國企業債券市場不成熟，發行企業債成功率較低，民營企業發債融資更是難上加難。

三、強化對民營企業轉型發展的金融支持

對民營企業轉型發展中的金融支持，必須著眼于民營企業轉型發展中的問題，提供較具針對性的幫助。可從以下幾個方面做起：

一是銀行應加強在民營企業融資方面的業務創新，開發出利于降低銀行貸款風險與民營企業融資成本的融資方案。例如：以項目作保證、設定進入機制條款（在民營企業經營出現問題時，銀行作為債權人可以參與其經營管理）、貸款轉讓等方案。

二是大力發展地方中小型金融機構。設立專門的地方型中小型金融機構，一方面，其更容易了解到民營企業的經營狀況，降低信息不對稱的程度，另一方面可以集中精力為地方民營企業提供針對性更強的融資服務。

三是為民營企業的融資提供擔保機制。擔保機構作為連接中小企業和銀行等金融機構的橋梁和紐帶，一方面可以提升中小企業的信用，從而使其獲得銀行等金融機構的貸款；另一方面還有助于化解銀行等金融機構的信貸風險。因此，有必要建立專門為民營企業提供融資擔保的機制，融資擔保機構可由行業組織、地方政府建立，也可由包括民營企業在內的各方共同組建。

四是積極推進民營企業信用制度建設。解決民營企業的融資難題，首先要降低信息不對稱的問題。具體可采取的措施有：加快民營企業信用信息征集體系、信用等級評價體系以及信用管理法律法規體系的建立等②。

五是引進風險投資機制。在西方國家，風險投資被視為高新技術產業發展的推進器，它是指向主要屬于技術型的高成長性創業企業提供股本資本，并同時提供經營管理和咨詢服務，以期在被投資企業發展成熟后，通過股權轉讓獲取中長期資本增值收益的投資行為。我省可以適當的引入風險投資機制籌措資金。

六是為民營企業并購提供資金支持。并購是企業做大做強的方式，通過并購，在一定程度上可以克服民營企業規模小、受外部影響大及產業鏈層次低等一系列的問題，因此有必要對民營企業的并購提供必要的金融支持：比如資金支持、并購指導等。

四、總結

為民營企業提供金融支持一方面可以促進民營企業的轉型發展，另一方面也可以為民營企業提供一種外部監督及激勵機制。任何事物的發展過程都是一個螺旋式發展的過程，都需要不斷地在實踐中去檢驗去修善。同樣，如何為民營企業的轉型發展提供切實可行的金融支持，是需要在實踐中不斷地嘗試、改進和完善的。

注釋：

①"全方位優勢互補"使民營企業步入轉型發展快車道.太原民營經濟信息網.2010.1.

②梁文玲.試論民營中小企業融資難的原因與對策.商業研究總第235期.2001(11).

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